Главная » Библиотека » Нестандартные методы оценки персонала (Шевченко Тарас)
{sort}

Нестандартные методы оценки персонала (Шевченко Тарас)

Настройки отображения Выбрать главу(34)
Перейти на    1 2 3 4 5 6 ... 24 25

При кадровом комплектовании штатов Вы должны, прежде всего:

понять функцию заполнения должностей;

осознать важность правильной практики комплектования штатов;

понять проблемы, связанные с подбором кадров;

определить источники поиска и привлечения кандидатов;

принять решение о средствах и способах оценки профессиональной пригодности;

изучить и оценить степень нехватки кадров.

В идеале логика комплектования штатов несколько отличается от реальной жизненной ситуации. Вакансии должны заполняться с учетом развития организации, то есть должны учитываться потребности как сегодняшнего, так и завтрашнего дня. Люди – источники основных проблем и побед. Поэтому подбирать их для организации надо с особой тщательностью. Подбор персонала должен быть продуман и запланирован. В соответствии с организационным планом должен быть составлен план подбора персонала и вакантные должности должны заполняться с учетом ее развития дня. На различных этапах жизни организации ей требуются различные работники. Исходя из этого, в плане подбора персонала надо учитывать постоянную замену его части.

Разработка плана на будущее

«Судьба – это не дело случая, а результат выбора;

судьбу не ожидают, ее создают»

Вильям Бриан

Сотрудники, подобранные из имеющихся претендентов на вакансию, должны быть способны выполнять работу, которая потребуются от них в будущем, если конечно не планируется постоянная замена персонала. Последний вариант возможен, когда структура организации строится по концентрическому принципу, при котором опорными конструкциями являются преданные делу и лидеру люди, а не специалисты в функциональных областях. Тогда первый круг (ядро организации) – составляет команда, объединившаяся вокруг главного руководителя. Во втором круге могут быть специалисты, которым доверяют тайны организации. В третьем – «сидящие под навесом». Следующий, четвертый, круг – «наместники-контролеры» и управляющие, приближенные к команде. Пятый – специалисты, которым не доверяют тайны организации. Шестой – исполнители, входящие в организацию. Седьмой – кандидаты в члены организации.

Организационный план компании зависит от планов самой организации, так как вся структура создается для выполнения работ, направленных на достижение поставленных перед организацией целей. План охватывает период в 20–30 лет, если организация предполагает растить собственных управляющих. Однако, планируемые сроки комплектования персонала могут быть значительно сокращены, если существует возможность проявления гибкости и реорганизации. Фирма может исходить из того, что она в состоянии нанять необходимые ей кадры со стороны, когда в этом появится необходимость и освободиться от лиц, неспособных выполнять новые обязанности.

В современном обществе значительное влияние имеют организации кланового характера, вследствие того, что государство периодически отказывается от части своих функций по защите и развитию людей и организациям приходится брать их выполнение на себя. В таком случае члены отдельных организаций оказываются больше защищены социально чем другие граждане и как следствие начинают делить общество на «своих» и «не своих» по еще одному дополнительному признаку – принадлежности к их организации. Члены клана начинают отстаивать ее интересы внутри общества, а так-как их действия более организованы, то следовательно и более результативны.

Профотбор – это важно

Если два человека одной профессии всегда согласны друг с другом – один из низ лишний. Если два человека одной профессии никогда не согласны друг с другом – они оба лишние.

Дарил Зинчук

Профессиональный подбор кадров экономит Ваше время. Владельцы российских компаний давным-давно осознали, что без высококвалифицированных менеджеров они они смогут конкурировать с зарубежными компаниями. Если Вы решили доверить работу по подбору и оценке персонала профессионалам, то необходимо выбрать подходящее агентство занимающееся рекрутингом. Но помните, что этот путь требует определенных навыков и знаний. Каков же перечень основных ошибок, которые нельзя допускать на этом пути?

1. Прежде всего – это неверный выбор агентства по подбору персонала. В погоне за дешевизной отечественные бизнесмены часто выбирают агентства, которые не могут предоставить им качественные услуги. Оценка персонала – это не производство, здесь нельзя снизить цены на услуги за счет снижения издержек. Базовая ставка практически одинакова во всем мире и равна, как минимум 20 % фонда оплаты труда подбираемого специалиста за год. Если же агентство предлагает Вам более низкие цены, значит, оно экономит на этапах технологии подбора и оценки персонала, что несомненно скажется на качестве оказываемых услуг.

Важно:

Для эффективного найма персонала менеджер по подбору сотрудников должен обладать максимально достоверной информацией о Вашей компании. Не забывайте, что зачастую эта информация весьма конфиденциальная. Уже на этапе проведения предварительных переговоров менеджеры зададут Вам кучу вопросов о вашей организации. Руководство российских компаний очень часто отказывается сообщать менеджерам по персоналу необходимую информацию о вакантной должности, ссылаясь на недостаток времени для проведения ознакомительной беседы или на секретность информации о компании. Интересно, что зачастую является коммерческой тайной даже уровень оплаты труда будущего сотрудника. Кроме того, трудности возникают, когда руководитель нечетко формулирует требования к соискателю. Многие руководители не принимают во внимание ограничения, которые обусловлены зарплатой сотрудника, статусом компании, уровнем организационной культуры в компании и другие моменты.

Важно:

Просто невозможно отыскать хорошего финансового директора свободно владеющего английским языком, с дипломом, полученным зарубежом, и имеющего большой опыт работы в финансовых институтах Европы, для компании, где первый вице-президент плохо говорит даже по-русски. Эта проблема достаточно актуальна для отечественных компаний и фирм, что значительно останавливает экономическое развитие компании.

На Западе менеджеры по персоналу имеют целые тома документов, регламентирующих должностными обязанностями любого сотрудника, соответственно они могут взять финансового директора из другой фирмы, и ему не нужно сообщать должностные обязанности, так как они идентичны его предыдущим. В России же почти каждый руководитель имеет различные представления о функциях своего персонала, однако, в тот момент, когда менеджер по подбору персонала уточняет должностные обязанности будущего работника, это страшно раздражает руководителя подавшего заказ. О каком положительном результате сотрудничества можно говорить, если сам глава компании не может четко сформулировать критерии поиска нового сотрудника.

Контрольная таблица: Основные ошибки при выборе кадровых агентств

На заметку:

В иностранной литературе, встречается весьма интересное (но не подтвержденное точными статистическими фактами) утверждение: лишь 10 % наемных работников предприятия работают в полную силу и с самоотдачей, 30 % используют большую, но не всю часть своих потенциальных возможностей, 30 % работают в полсилы, 30 % стараются, но не утруждают себя достижением высоких результатов. Если проанализировать эти показатели, выясняется, что организация, в лучшем случае, работает на 60 % от возможного. Только представьте, сколь прискорбны эти показатели!

Как известно, цель оценки персонала заключается в формировании резерва кандидатов на все рабочие места. При этом особо учитываются, предстоящие кадровые изменения в организации: расширение, сокращение компании, увольнение, перемещение работников, окончание сроков трудовых контрактов. Перед принятием решения о найме новых сотрудников, обязательно проверьте, все ли альтернативные средства найма применены в вашей организации. К ним относятся:

Перейти на    1 2 3 4 5 6 ... 24 25