Strict Standards: Non-static method Paginator::paginate() should not be called statically in /var/www/www-root/data/www/youcapital.ru/engine/modules/files/files_read.php on line 74 Нестандартные методы оценки персонала (Шевченко Тарас) скачать книгу бесплатно
Главная » Библиотека » Нестандартные методы оценки персонала (Шевченко Тарас)
{sort}

Нестандартные методы оценки персонала (Шевченко Тарас)

Настройки отображения Выбрать главу(34)
Перейти на    1 2 ... 11 12 13 14 15 ... 24 25

Важно:

Не перегните палку в вопросах с потенциально ценным соискателем, особенно если по резюме и телефонному интервью он представляется Вам достаточно сильным претендентом. Интервью при хороших навыках возможно провести за 30–40 минут. Это связано с необходимостью расшифровки информации сразу по нескольким параметрам.

В арьергарде общественного мнения нумерология, хиромантия, френология, астрология и оценка персонала по имени и отчеству. К физиогномике и графологии тоже сомнительное отношение.

В интервью необходимо затрагивать ряд моментов из прошлой и будущей жизни претендента на вакантную должность. Просто необходимо чередовать незначительные вопросы с важными. Это делается с тем, чтобы усыпить бдительность соискателя и считать его эмоциональные реакции на провокационные вопросы, например «Что Вы можете сказать о своем бывшем начальнике?».

Помимо стандартных вопросов (о навыках, хобби, образовании), известные «акулы» менеджмента советуют задавать вопросы касающиеся ценностей оцениваемого кандидата.

Это могут быть следующие вопросы:

Что для Вас ценно? Почему?

Что вы получите, если добьетесь желаемого?

Что вы чувствуете, если ситуация развивается в ином направлении?

Что для Вас является главным в жизни?

Пример:

Херб Келлегер из «Саутвест эрлайнз»: «Мы можем говорить с Вами о бейсболе, если Вас интересует игра, о Вашей семье, о статье в газете. Разговаривая с человеком на разные темы, можно узнать о его жизненных ценностях. Мы ищем альтруистов и идеалистов. Беседуя с ними о том, как они живут, о вещах, которые их интересуют, можно выяснить, есть ли у них вообще какие-либо ценности».[5]

Анализ психофизиологических параметров

Умирает только хилое и слабое. Здоровое и сильное всегда выходит победителем в борьбе за существование

Ч.Дарвин

Данные методы оправданы только там, где в деятельности работника важную роль играют такие процессы, как память, внимание, скорость реакции, координация мышц и другие психофизиологические процессы.

По определенным признакам, лица человека можно сделать абсолютно верные выводы о состоянии здоровья соискателя. Поверьте состояние здоровья соискателя не должно быть безразлично для Вас, как менеджера по персоналу. Этот момент покажет Вам его работоспособность, выносливость. Следовательно, изучение физиогномики дает небывало сильный инструмент в Ваши руки.

Практическое задание: Тест N 2: Тип Вашего темперамента

Внимательно прочтите приведенные ниже 12 утверждений и установите, относится ли каждое из них к Вам лично. Если относится, ставьте 1, если не относится – 0. Долго не раздумывайте, самый лучший ответ – тот, который прийдет в голову первым.

Обычно Вы приступаете к делу, не тратя время на предварительное планирование своей деятельности.

Случается, что Вы иногда чувствуете себя счастливым, а иногда несчастным без видимых причин.

Вы испытываете удовольствие, когда занимаетесь делом, требующим немедленных действий.

Вы подвержены колебаниям настроения от плохого до хорошего, которые трудно объяснить какими-то внешними обстоятельствами.

При завязывании новых знакомств Вы обычно первым проявляете инициативу.

Когда Вам приходится ожидать начала каких-то важных для Вас событий, Вы становитесь беспокойным и тревожным.

Вы склонны действовать быстро и решительно.

Бывает, что Вы хотите на чем-то сосредоточиться, но не можете.

Вы являетесь пылким человеком.

Нередко бывает так, что в беседе с другим человеком Вы присутствуете лишь физически, а мысленно отсутствуете.

Вы чувствуете себя неуютно, когда не имеете возможности общаться.

Порой Вы полны энергии, а временами пассивны.

Обработка и интерпретация

Сумму баллов по нечетным утверждениям отложите на горизонтальной оси, а по четным – на вертикальной.

Ваш тип темперамента определяется тем, где окажется соответствующая этим значениям координата.

М – меланхолик

Х – холерик

С – сангвиник

Ф – флегматик

Контрольная таблица: Внешний вид кандидата на вакантную должность

Психодиагностика как метод оценки персонала

«Каждый из нас сам „вычеканивает“ цену своей личности,

человек бывает велик или мал в зависимости от собственной воли»

С. Смайлс

Разработкой и реализацией методов измерения личностных характеристик занимается кадровая психодиагностика (отрасль психологии). Личностные особенности человека постоянно меняются в процессе жизнедеятельности, поэтому особо важно учитывать прогнозирование будущей профессиональной деятельности и выяснения потенциальных возможностей кандидата на вакансию. В связи с этими выводами возможно выделить этапы психологической диагностики оцениваемой личности.

Первый этап процесса психодиагностики персонала – профессиографический заключается в проведении анализа и конкретной профессиональной деятельности. В результате этих процедур специалистами в области психодиагностики создаются профессиограммы и психограммы. Профессиограмма представляет собой полную характеристика трудовой деятельности, которая наиболее присуща вакантной должности. Профессиограмма составляется в соответствии с целями преследуемыми компанией-заказчиком. Психограмма представляет собой перечень наиболее важных психических и профессиональных качеств сотрудника компании. Заметьте, что Вы никогда не найдете идеального кандидата отвечающего абсолютно всем требованиям психограммы. Поэтому важно проявлять гибкость и основное внимание придавать возможности достижения будущим сотрудником результатов профессиональной деятельности. На практике проверено, что люди обладающие различными индивидуальными качествами достигали высоких результатов так как профессионально выполняли работу. Обратите внимание на стиль профессиональной деятельности претендента, именно здесь кроется успех вашего дела.

В ходе второго этапа психодиагностики осуществляется выбор критериев. Критерии логически вытекают из предыдущего этапа в ходе которого Вы анализировали профессиональную деятельность сотрудника и необходимые для успешной работы профессиональные и личностные качества. Все полученные данные необходимо применять в процессе подготовки мероприятий профессионального отбора, для формирование программ адаптации вновь принятых сотрудников, их внутрифирменном обучении, при формировании мотивации сотрудников компании и других аспектах деятельности компании. Основой третьего этапа психодиагностики является технология осуществления оценки кандидатов. Опять же не забывайте о логике: методы оценки личности, которые Вы выберете необходимо соотнести с критериями, которые мы выбирали в ходе предыдущего этапа. Обратите внимание, чтобы методики выбранные Вами соответствовали таким требованиям, как:

1) затрачивали минимум времени при наилучшем результате(полнота информации о индивидуально-психологических особенностях кандидатов);

2) давали не общую характеристику человека, а конкретное представление о специфические для данного вида деятельности качествах личности кандидата;

3) простота обработки результатов исследования и возможность быстрого сравнения результатов разных кандидатов;

4) полезность данных полученных в ходе психодиагностики для прогнозирования эффективности будущей деятельности сотрудников компании в различных должностях. После проведения выбранных методик оценки и их обработки выносится экспертное заключение по каждому кандидату.

Перейти на    1 2 ... 11 12 13 14 15 ... 24 25